被单位口头解雇仍支付社保费的情况下，可能存在以下法律风险点。
1. 劳动关系状态认定风险：单位口头解雇后仍支付社保费，可能导致劳动关系是否解除的认定争议。例如：员工主张单位已解雇，要求支付赔偿金；单位却以社保仍在缴纳为由，主张劳动关系存续，要求员工返岗，若员工无法提供有效解雇证据，可能面临败诉风险；
2. 经济补偿/赔偿金主张风险：因口头解雇无书面通知，员工若超过劳动仲裁时效（一年）才主张权利，可能因时效经过无法获得经济补偿或赔偿金。例如：员工2023年1月被口头解雇，2024年2月才申请仲裁，单位以时效抗辩，仲裁委可能驳回其请求。
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处理被单位口头解雇仍支付社保费的问题时，需注意以下特殊情况对处理结果的影响。
1. 单位能证明员工严重违反规章制度：若单位虽口头解雇，但能提供证据证明员工存在严重违反规章制度的行为（如严重旷工、失职造成重大损失），即使解雇形式为口头，后续补开书面通知并说明合法理由，可能被认定为合法解雇，员工主张赔偿金的请求难以得到支持；
2. 双方协商一致解除劳动合同：若员工与单位就解除劳动合同达成口头协议，且单位按协议支付了经济补偿，即使最初为口头解雇，因双方协商一致，可能不受书面通知的限制，劳动关系可合法解除；
3. 单位为避免社保补缴责任而持续缴费：部分单位因未依法为员工缴纳社保，担心员工维权要求补缴，故在口头解雇后仍继续缴费以掩盖违法行为，此时员工不仅可主张解雇违法的赔偿金，还可要求单位补缴未足额缴纳的社保。
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关于被单位口头解雇仍支付社保费是否合法的问题，需结合解雇形式和社保缴纳的法律要求综合判断。
单位口头解雇行为不合法，但支付社保费本身不违反法律规定。
1. 若单位仅口头解雇未出具书面通知：根据法律规定，解雇员工必须以书面形式通知并说明理由，口头解雇不符合法定形式，属违法解雇行为；
2. 若单位口头解雇后仍持续支付社保费：支付社保费是用人单位的法定义务，但不能因此抵消口头解雇的违法性，员工仍可就违法解雇主张权利；
3. 若单位后续补开书面解雇通知：需审查书面通知的理由是否合法，若理由不成立，即使补开书面通知仍可能构成违法解雇。
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实践中，不少员工在遭遇单位口头解雇时会出现错误操作，需特别注意避免。
1. 默认口头解雇并自行离职：部分员工认为单位口头说解雇就无需上班，直接停止工作，但若单位后续否认解雇事实，员工可能因“旷工”被合法辞退，丧失维权依据；
2. 忽视书面证据的收集：仅依赖口头沟通记录，未及时固定录音、聊天记录等证据，导致劳动仲裁或诉讼时无法证明单位存在口头解雇行为；
3. 因单位支付社保费就放弃维权：误认为单位支付社保费就代表劳动关系仍存续，忽视口头解雇的违法性，错失主张赔偿金的时机。
若您对自身操作是否存在错误存疑，或需要更详细的维权指导，欢迎进一步向律师咨询。

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