电子厂员工旷工自离后当月工资的发放，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 电子厂规章制度未公示：若电子厂以“旷工3天视为自离，扣除当月工资”为由拒付，但该规章制度未通过员工手册发放、公告栏公示等方式告知员工，该制度对员工无约束力，电子厂仍需支付当月实际劳动工资。
2. 员工自离因电子厂违法在先：例如电子厂长期拖欠上月工资、未依法缴纳社保，员工因此旷工自离，此时员工自离行为可能被认定为“被迫解除劳动合同”，不仅可主张当月工资，还可要求电子厂支付经济补偿金。
3. 员工处于试用期：试用期员工旷工自离，当月工资仍需按实际劳动天数结算，但电子厂可能以“试用期考核不合格”为由混淆概念拒付，需明确区分考核不合格与实际劳动报酬的法律边界。
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电子厂员工旷工自离后当月工资的发放，需依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（最新有效版本）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 员工在电子厂旷工自离前，若当月已实际提供劳动，其提供劳动的部分对应的工资属于法定应得报酬，电子厂不得因“自离”这一行为直接克扣该部分工资。只有当员工自离给电子厂造成明确经济损失时，电子厂才可依据合法程序（如制度公示、损失举证）从工资中扣除赔偿，但扣除后的工资仍需符合最低工资标准要求。综上，员工当月实际提供劳动的部分，电子厂需依法支付工资。
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电子厂员工旷工自离后追讨工资时，需避免以下常见错误操作。
1. 放弃证据收集：认为“自离理亏”而不保存考勤、工作记录，导致无法证明当月实际劳动情况，丧失维权基础。
2. 采取过激行为：如围堵电子厂大门、扰乱生产秩序，不仅无法解决工资问题，还可能因违反治安管理规定被行政处罚。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，自知道工资被克扣之日起计算，逾期申请仲裁可能丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要补救建议，可进一步咨询专业律师。
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电子厂员工旷工自离后追讨当月工资，可能面临以下法律风险。
1. 证据链不完整风险：例如员工仅口头主张当月出勤15天，但无法提供考勤记录、工作凭证，电子厂否认其劳动事实，劳动仲裁时可能因举证不足败诉。
2. 损失赔偿抵扣风险：例如员工自离时未交接工作，导致电子厂某条生产线因设备参数未传递而停工半天，损失2万元，电子厂举证证明损失后，可从员工当月工资中扣除赔偿，若员工工资仅3000元，扣除后可能无剩余工资可拿。

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