您的问题中，绩效工资的支付需以合法有效的约定为前提，以下结合具体法律条文为您分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
若您被迫离职时，用人单位以“离职”为由扣发绩效工资，但相关扣发制度未经过民主程序或未公示，则违反上述法条。此时，您有权依据该法条主张用人单位支付绩效工资，因为违法的规章制度不能作为扣发依据。同时，若劳动合同中明确约定了绩效工资的支付条件，用人单位需按约定执行，不得因您被迫离职而单方变更。
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被迫离职后主张绩效工资时，需避免以下常见错误操作：
1. 未留存关键证据：很多劳动者离职时未保存劳动合同、工资条或绩效评估记录，导致仲裁时无法证明绩效工资的存在，直接影响胜诉概率。
2. 超过维权时效：劳动仲裁时效为1年，若您在被迫离职1年后才申请仲裁，即使绩效工资应发，也可能因时效过期无法获得支持。
3. 盲目签署离职协议：部分用人单位会要求被迫离职的劳动者签署“放弃所有报酬”的协议，若您未看清条款盲目签署，将丧失主张绩效工资的权利。
如果您已出现上述错误操作或不确定如何补救，欢迎及时向我们咨询，我们会帮您制定补救方案。
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被迫离职后主张绩效工资可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如，您主张用人单位扣发了2023年Q3的绩效工资，但仅能提供工资条（显示绩效为0），无法提供Q3的绩效考核标准或您完成工作的证明，用人单位若抗辩“绩效未达标”，仲裁委可能因证据不足不支持您的请求。
2. 诉讼时效过期风险：例如，您2022年10月被迫离职，2024年1月才申请仲裁主张绩效工资，用人单位以“超过1年时效”抗辩，仲裁委将直接驳回您的申请，您无法通过法律途径追回绩效工资。
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关于您提出的被迫离职能否拿绩效工资的问题，答案取决于劳动合同约定、公司规章制度合法性及绩效工资的性质。
被迫离职时能否拿到绩效工资需结合具体情况判断，核心在于绩效工资的支付条件是否满足及扣发是否合法。
1. 若劳动合同明确约定绩效工资的计算方式、支付周期，且您已完成对应绩效周期的工作并达到支付标准：即使被迫离职，用人单位仍需足额支付该部分绩效工资。
2. 若公司规章制度中关于绩效工资的扣发条款未经过民主程序制定或未公示：即使您被迫离职，用人单位以“离职”为由扣发已产生的绩效工资属于违法，您有权主张支付。
3. 若绩效工资属于“浮动性奖金”且约定“离职不发”，但该约定未写入劳动合同或未经您确认：用人单位无权以此为由扣发，您仍可要求支付已满足条件的绩效。

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