试用期没签劳动合同是否正常需分情况判断，并非绝对合法或违法。 试用期没签劳动合同不正常，除非存在特殊情形。 1. 若用人单位与劳动者仅口头约定试用期但未签订书面劳动合同：根据法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，因此这种情况属于未依法签订劳动合同，违法。 2. 若用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，但合同中未明确约定试用期：此时不存在单独的试用期，双方受劳动合同约束，不涉及试用期违法问题，但仍需确认劳动合同是否符合法定形式。 3. 若用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订任何书面协议（包括试用期协议和劳动合同）：无论是否约定试用期，均违反《劳动合同法》关于“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”的规定。
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针对试用期未签劳动合同的合法性问题，可依据《劳动合同法》的具体条款进行分析。 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 结合问题，试用期是劳动合同的一部分，用人单位在试用期内未与劳动者签订书面劳动合同，违反了上述法律规定。即使双方仅约定试用期，该试用期也不成立，视为劳动合同期限，用人单位仍需依法签订书面合同。若超过一个月未签订，劳动者可主张双倍工资赔偿。
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试用期未签劳动合同可能带来以下法律风险，需引起重视。 1. 双倍工资赔偿风险：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。例如，劳动者在试用期工作两个月未签合同，可主张第二个月的双倍工资。 2. 劳动关系认定困难风险：若用人单位否认与劳动者存在劳动关系，劳动者因缺乏书面劳动合同，需提供更多证据证明，增加维权难度。例如，用人单位不承认劳动者的工作身份，劳动者需通过多个间接证据形成证据链，过程复杂。
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试用期未签劳动合同时，劳动者常出现以下错误操作，需避免。 1. 忽视证据收集：部分劳动者认为口头约定即可，未及时收集工资条、工作记录等证明劳动关系的证据，导致后续维权时缺乏关键依据。 2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若劳动者在超过时效后才申请仲裁，可能丧失胜诉权。 3. 盲目辞职或拒绝工作：部分劳动者因未签合同直接辞职或拒绝提供劳动，反而可能被用人单位以旷工为由解除劳动关系，不利于维权。 若对自身操作是否正确存在疑问，或需要更详细的维权指导，建议及时向专业律师咨询。

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