针对返岗通知书员工不想返岗的问题，我们结合法律规定分析其拒绝返岗的合法性：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条明确：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”员工收到返岗通知后，若无合法理由拒返岗，即未全面履行合同义务。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若员工因岗位、地点等问题不愿返岗，需与公司协商变更合同，未经协商一致不得单方面拒返。
综上，员工拒返岗仅在存在法定情形（如医疗期满不能从事原工作、不可抗力等）或与公司协商一致时合法，否则构成违约。
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员工收到返岗通知书后不想返岗，可能面临以下法律风险，结合实例说明：
1. 公司以“旷工”为由解除劳动合同：若员工无正当理由拒不返岗，且连续旷工天数达到公司制度规定的解除条件（如连续旷工3天），公司可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”解除合同，且无需支付经济补偿。
2. 员工需承担赔偿公司损失的风险：若拒返岗导致公司生产经营直接经济损失（如项目延期需向客户支付违约金），公司有权依据《劳动合同法》第九十条要求员工赔偿。
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员工收到返岗通知书后不想返岗，处理方式需结合具体情况判断，以下分情形分析：
员工有权拒绝返岗，但需有合法正当理由，否则可能面临公司纪律处分。
1. 符合《劳动合同法》第四十条情形（如员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作），员工可协商调岗或解除合同，此时拒返岗有合法依据。
2. 遭遇不可抗力（如地震、疫情等）客观无法返岗，员工应及时说明并提供证明，公司通常会理解，这种情况下拒返岗合理。
3. 仅因个人主观原因（如对工作内容、薪资不满等）且无合法理由拒返岗，公司有权要求返岗，拒不返岗可能构成旷工。
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员工收到返岗通知书后不想返岗，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果，需特别注意：
1. 劳动合同约定了工作地点变更条件：若合同明确“公司有权根据生产经营需要调整员工工作地点，员工应予服从”，且本次返岗地点在合同约定范围内，员工以地点为由拒返不成立；若超出约定且未协商一致，员工拒返有合理性。
2. 员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期：根据《女职工劳动保护特别规定》，若返岗安排影响其健康或胎儿、婴儿发育（如岗位存在有毒有害物质），员工可依法拒返，公司需另行安排合适岗位。
3. 公司返岗安排存在违法情形：若工作时间、条件违反《劳动法》（如每日超8小时无加班费，或岗位存在安全隐患未防护），员工拒返岗合法，公司改正后员工才需返岗。

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